Les démarches pour les cartes nationales d’identité sont réalisables sur rendez-vousuniquement. Le demandeur doit être présent lors du dépôt de la demande et lors de la remise.
Pour la prise de rendez-vous, vous avez le choix :
A noter : avant votre rendez-vous, il est impératif de réaliser votre pré-demande sur le site de l’ANTS
Le jour du rendez-vous, vous devez vous présenter avec un dossier complet et toutes les pièces justificatives au format papier, ainsi que votre pré-demande.
Bon à savoir pour les cartes nationales d’identité :
La carte d’identité d’une personne majeure est valable 15 ans, celle d’un enfant mineur est valable 10 ans. Votre carte d’identité n’a pas besoin d’être renouvelée en cas de déménagement si elle est en cours de validité.
Listes des mairies qui traitent les dossiers de Cartes Nationales d’Identité en Haute Vienne : Aixe-sur-Vienne, Ambazac, Bellac, Bessines-sur-Gartempe, Condat-sur-Vienne, Couzeix, Eymoutiers, Feytiat, Isle, Limoges, Panazol, Rochechouart, Saint-Junien, Saint-Léonard-de-Noblat et Saint-Yrieix-la-Perche
Vérifié le 06/02/2026 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Une clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail où le salarié s'engage à rembourser les frais de formation s'il démissionne avant un certain délai. La clause régit donc la période qui suit la formation. Quelles conditions doivent être réunies pour que cette clause soit valable ? Nous présentons la réglementation à connaître.
La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :
Le financement par l'employeur d'une formation à son salarié
L'engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale.
Si cet engagement n'est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.
À savoir
La clause de dédit-formation peut être insérée dans le contrat de travail dès l’embauche, mais aussi pendant l’exécution du contrat de travail via un avenant.
Pour que la clause soit valide, plusieurs conditions doivent être réunies :
Le financement de la formation à la charge de l'employeur est supérieur aux dépenses qui lui sont imposées par la loi ou la convention collective
Cette clause écrite est signée avant la formation
Cette clause doit mentionner au moins la date, nature et durée de la formation ainsi que le coût réel et non forfaitaire pour l'employeur
Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l'employeur
La clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués.
Attention :
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des modalités spécifiques.
La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail répond aux 2 conditions suivantes :
Elle intervient l'initiative du salarié (exemple : démission)
Elle n’est pas due à l'employeur.
À savoir
Un contrat rompu à l'initiative du salarié pendant la période d'essai ne prive pas l'employeur de son droit d'appliquer cette clause.
Ainsi, la clause n'est pas applicable en cas de rupture à l'initiative de l'employeur même en cas de licenciement pour faute lourde du salarié.
La clause n'est donc pas applicable si la rupture du contrat est due à l'employeur (exemple : démission d'un salarié due à des impayés de salaires).
En savoir plus sur la clause de dédit en cas de rupture conventionnelle
Non. La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation.
Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires.
Oui. Une clause de non-concurrence peut être prévue avec une clause de dédit-formation dans un contrat.
Oui. L'employeur peut renoncer à appliquer cette clause.
À savoir
La formule « libre de tout engagement » inscrite sur le certificat de travail ne suffit pas à prouver à elle seule la renonciation de l’employeur à l’application d’une clause de dédit-formation.
