Age légal minimum : 18 ans le jour de la célébration du mariage
Au moins un des futurs époux ou un des parents des futurs époux doit résider sur la commune
Absence de tout lien marital
Absence d’empêchement
Réalité du consentement
Si ces conditions sont remplies, un dossier est à constituer et à déposer en mairie, au minimum un mois avant la date choisie pour le mariage.
Le dossier de mariage doit contenir :
Une fiche de renseignements à remplir précisément
Les justificatifs de domicile
Une copie intégrale des actes de naissance (validité 3 mois) des futurs mariés ainsi qu’une photocopie de leur carte d’identité
Des témoins doivent assister les époux (1 au minimum 2 au maximum par époux) et être majeurs ; leur état civil, leur profession et pièces d’identités seront également communiqués à l’Officier d’État Civil.
Si les futurs époux ont eu un ou plusieurs enfants communs avant le mariage : fournir une copie intégrale de leurs actes de naissance
Si l’un des futurs époux est de nationalité étrangère, des pièces complémentaires seront demandées (se rapprocher du service état civil pour plus de précisions)
Si les époux souhaitent établir un contrat de mariage : joindre l’attestation établie par le notaire.
En cas de veuvage : joindre un bulletin de décès du précédent époux.
Un entretien préalable au mariage peut être organisé par l’Officier d’État Civil. Cet entretien a pour finalité de s’assurer de la réalité du consentement de chacun des futurs époux.
La date de la célébration est fixée par les futurs mariés, l’heure est fixée par l’Officier d’État Civil après entente avec la famille.
Quand le dossier complet est déposé, l’Officier d’État Civil procède aux formalités de publication des bans dans les communes de résidence de chacun des futurs époux, et ce pendant une durée de 10 jours consécutifs. Un courrier de confirmation est envoyé aux futurs époux.
Ce n’est qu’au terme de ce délai et en l’absence d’opposition que le mariage pourra être célébré.
Pas de célébration de mariage les dimanches et jours fériés.
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Vérifié le 31/01/2025 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Lorsque l'employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Nous faisons le point sur la réglementation.
Nul
Injustifié
Irrégulier
Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.
Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :
En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions
Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans
Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Oui, le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
L'employeur peut s'opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).
À noter
Le salarié ne peut pas être réintégré dans l'entreprise s'il a fait une demande de résiliation judiciaire.
Oui, le salarié peut être indemnisé. L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise :
Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une indemnité.
Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.
Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :
En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
Licenciement d'un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
En méconnaissance de l'exercice du droit de grève.
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge.
Oui, la réintégration du salarié dans l'entreprise est possible sur proposition du juge.
Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est injustifié. L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise :
Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.
Le montant de l'indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l'entreprise.
Un simulateur permet d'estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :
Simulateur Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif
Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre
À noter
Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement.
Si le licenciement est déclaré injustifié et irrégulier, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée.
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement, car le motif à l'origine du licenciement peut être justifié.
Non. La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est irrégulier. L'indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul.
Le juge peut décider que le motif du licenciement n'est pas valable : dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (absence de convocation à l'entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est irrégulier.
Les conséquences de la décision du juge varient selon la situation : licenciement nul, injustifié ou irrégulier :
