À la fin d’un arrêt de travail pour raison de santé, s’il est médicalement constaté par un médecin agréé que vous êtes définitivement inapte à reprendre l’emploi que vous occupiez avant votre arrêt de travail, vous pouvez demander à être reclassé sur un autre emploi adapté à votre état de santé.

Le reclassement pour inaptitude physique peut intervenir à la fin d’un congé de maladie rémunéré ou non rémunéré, d'un congé de grave maladie ou d’un congé pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Vous pouvez être reclassé pour inaptitude physique que vous soyez en CDI ou en CDD.

Si vous êtes en CDD, votre demande de reclassement doit être formulée avant la fin de votre contrat. Votre reclassement n’a pas pour effet de vous maintenir en poste au-delà de la date de fin prévue de votre contrat.

Pour pouvoir bénéficier d’un reclassement pour inaptitude physique, vous devez avoir été recruté sur un emploi permanent, c’est-à-dire que vous ne devez pas avoir été recruté pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d'activité ou sur un contrat de projet.

Lorsque le reclassement n'est pas possible ou en l’absence de demande de reclassement, vous êtes licencié pour inaptitude physique.

Entretien préalable à licenciement

Lorsque votre inaptitude définitive est établie, votre administration employeur vous convoque à un entretien préalable à licenciement.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable à licenciement ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

Vous pouvez vous faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de votre choix.

Au cours de l'entretien, votre administration employeur vous indique le motif du licenciement et le délai dans lequel vous devez présenter votre demande écrite de reclassement.

Votre administration employeur vous indique également les conditions dans lesquelles les offres de reclassement vous seront présentées.

Votre administration employeur vous informe que vous pouvez demander communication de votre dossier médical et de votre dossier individuel.

Consultation de la CCP et notification du licenciement

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

Après la consultation de la CCP, votre administration employeur vous communique sa décision de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

La lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il intervient, compte-tenu de vos droits à congés annuels restant dûs et de la durée du préavis.

Cette lettre vous invite également à présenter une demande écrite de reclassement sur un autre emploi et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement peuvent vous être adressées.

Durée du préavis

La durée du préavis varie selon votre ancienneté :

Votre ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement.

Elle est calculée en tenant compte de l'ensemble de vos contrats, y compris les contrats effectués avant une interruption, si l'interruption entre 2 contrats n'a pas dépassé 4 mois et n'est pas due à votre démission.

Les périodes suivantes de congés non rémunérés ne sont pas prises en compte dans le calcul de votre ancienneté :

• Congés de maladie non rémunérés
• Congé parental
• Congé pour se rendre en outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants
• Congé pour élever un enfant de moins de 12 ans
• Congé pour donner des soins à un enfant à charge, à votre époux ou votre partenaire de Pacs (ou à votre concubin si vous êtes agent hospitalier) ou à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne
• Congé pour suivre votre époux ou votre partenaire de Pacs (ou votre concubin si vous êtes agent hospitalier) contraint de déménager pour des raisons professionnelles
• Congé pour convenances personnelles
• Congé pour créer ou reprendre une entreprise
• Congé de mobilité.

Toutefois, ces périodes de congés non rémunérés ne vous font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre de licenciement.

Vous pouvez renoncer à tout moment au bénéfice du préavis.

Procédure de reclassement

Lorsque vous avez reçu la lettre de licenciement, vous devez formuler votre demande de reclassement sur un autre emploi dans un délai qui varie selon votre ancienneté :

En l'absence de demande de reclassement formulée dans le délai imparti ou en cas de refus de bénéficier de la procédure de reclassement, vous êtes licencié.

Votre reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que votre précédent emploi.

Si cela n'est pas possible, votre reclassement peut s'effectuer, avec votre accord, sur un emploi relevant d'une catégorie hiérarchique inférieure.

L'offre de reclassement doit être écrite et précise. L'emploi proposé doit être adapté à votre état de santé et compatible avec vos compétences professionnelles.

Si aucun reclassement ne peut vous être proposé avant la fin du préavis, vous êtes placé, à la fin du préavis, en congé non rémunéré pour 3 mois maximum dans l'attente d'un reclassement.

Votre placement en congé non rémunéré suspend la date d'effet de votre licenciement.

Une attestation de suspension de votre contrat de travail du fait de l'administration vous est délivrée.

Pendant ce congé non rémunéré, vous êtes considéré comme involontairement privé d'emploi et pouvez bénéficier, à votre demande, des allocations chômage.

Vous pouvez à tout moment, au cours de votre congé non rémunéré de 3 mois maximum, revenir sur votre demande de reclassement. Vous êtes alors licencié.

Si votre reclassement est impossible et n'a pas été effectué à la fin du congé non rémunéré de 3 mois maximum, vous êtes licencié.

Votre licenciement peut aussi intervenir en cas de refus du poste proposé.

Certificat de fin de contrat

L'administration vous remet un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Vous avez droit à une indemnité de licenciement sauf si vous êtes dans l'une des situations suivantes :

• Vous avez atteint l'âge minimum de départ à la retraite et vous avez droit à une retraite à taux plein
• Vous êtes fonctionnaire détaché en tant que contractuel.

Montant de l'indemnité

L'indemnité de licenciement est égale :

• À la moitié de votre dernière rémunération nette pour chacune de vos 12  premières années de services
• Au tiers de cette même rémunération pour chacune des années suivantes.

Si vous étiez en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas dépasser le nombre de mois qui restait à courir jusqu'à la date de fin prévue de votre contrat.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois est comptée pour un an. Toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas prise en compte.

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est votre dernière rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, éventuellement, des cotisations à un régime de prévoyance complémentaire, perçue au cours du mois civil précédant la date de fin de votre contrat.

Elle ne comprend ni le supplément familial de traitement (SFT), ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires.

Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut pas dépasser 12 fois la rémunération servant de base à son calcul.

Si vous travailliez à temps partiel, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la rémunération que vous auriez perçu si vous étiez à temps plein.

Si vous avez atteint l'âge minimum de départ à la retraite sans justifier du nombre de trimestres requis pour avoir droit à une retraite à taux plein, le montant de votre indemnité de licenciement est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de l'âge minimum de départ à la retraite.

Calcul de l'ancienneté

Votre ancienneté est décomptée à partir de la date à laquelle votre contrat a été initialement conclu jusqu'à la date d'effet de votre licenciement, compte tenu de vos droits à congés annuels restant dûs et de la durée du préavis.

Si vous avez eu plusieurs CDD successifs sans interruption auprès de la même administration employeur, la date initiale prise en compte est la date de début de votre 1er contrat. Il en est de même en cas d'interruption entre 2 contrats si l'interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à votre démission.

Les périodes suivantes de congés non rémunérés ne sont pas prises en compte dans le calcul de votre ancienneté :

• Congés de maladie non rémunérés
• Congé parental
• Congé pour se rendre en outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants
• Congé pour élever un enfant de moins de 12 ans
• Congé pour donner des soins à un enfant à charge, à votre époux ou votre partenaire de Pacs (ou à votre concubin si vous êtes agent hospitalier) ou à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne
• Congé pour suivre votre époux ou votre partenaire de Pacs (ou votre concubin si vous êtes agent hospitalier) contraint de déménager pour des raisons professionnelles
• Congé pour convenances personnelles
• Congé pour créer ou reprendre une entreprise
• Congé de mobilité.

Toute période de travail à temps partiel est décomptée proportionnellement à la quotité de travail effectué.

Versement de l'indemnité

L'indemnité de licenciement vous est versée en une seule fois.

Elle est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Si vous n’avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre départ, ces congés donnent lieu à une indemnité compensatrice.

La durée des congés annuels non pris qui peuvent donner lieu à indemnité est de 4 semaines maximum.

Votre administration employeur vous informe du nombre de jours de congé annuel donnant lieu à indemnisation.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Le nombre 250 est le nombre moyen de jours ouvrés dans une année.

L'indemnité compensatrice de congés annuels est soumise aux mêmes cotisations que votre rémunération.

La rémunération mensuelle brute prise en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congé annuel est égal à la dernière rémunération versée lors de votre dernier mois complet d'exercice effectif de vos fonctions.

Cette rémunération tient compte éventuellement des évolutions de votre situation statutaire ou indemnitaire qui sont intervenues entre la dernière date d'exercice effectif de vos fonctions et la date de fin de relation de travail.

Elle comprend le traitement indiciaire, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement (SFT) et les primes et indemnités.

Toutefois, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte :

• Versements exceptionnels ou occasionnels, notamment liés à l'appréciation individuelle ou collective de la manière de servir
• Remboursement de frais
• Participations au financement des garanties de la protection sociale complémentaire
• Versements exceptionnels ou occasionnels liés aux indemnités relatives aux primo-affectations, aux mobilités et aux réorganisations et toutes autres indemnités de même nature
• Majorations et indexations liées à une affectation outre-mer, lorsque leur versement est interrompu avant la fin de la relation de travail
• Indemnité de résidence à l'étranger lorsque son versement est interrompu avant la fin de la relation de travail
• Indemnités versées en contrepartie d'une activité accessoire et autres indemnités non directement liées à l'emploi
• Versements exceptionnels ou occasionnels de primes et indemnités correspondant à un fait générateur unique
• Indemnités liées à l'organisation du travail et au dépassement effectif du cycle de travail.